Myötätunnollako tuottavuutta?

Blogisti koki saavansa pitkästä aikaa inspiraatiota kirjoittamiseensa luettuaan vasta Tekes-rahoituksen saaneesta CoPassion–hankkeesta: Helsingin yliopiston teologisen tiedekunnan kirkkososiologian professori Anne Birgitta Pessin johtama tutkimushanke: Myötätunnon mullistava voima (The Revolutionary Power of Compassion [lyh. CoPassion]) on saanut 21.11.2014 huomattavan, noin 1,1 miljoonan euron rahoituspäätöksen Tekesiltä. Lisäksi kymmenen eri yritystä rahoittivat hanketta yhteensä 165 000 eurolla. Ymmärsin, että hankkeessa tärkeimpänä tavoitteena on kehittää ja luoda yrityksille uusia malleja ja tapoja asiakkaiden ja kumppanien kanssa toimimiseen. Hankkeessa ajatellaan, että asiakas on tärkeä arvonluonnin kumppani, ei pelkkä kohde, jolle tuotetaan ja myydään arvoa. Tekes-rahoitus on tässä mittakaavassa harvinaista humanistis-yhteiskunnallisella tutkimusalalla, ja teologiseen tiedekuntaan Tekes-rahoitusta myönnettiin nyt ensimmäistä kertaa.

− Tavoitteenamme on synnyttää uutta, kestävää osaamista myötätunnon johtamisen ja ylläpitämisen myötä sekä ennakoida pitkän aikavälin muutosta siirryttäessä entistä enemmän arvopohjaiseen, kokemusta ja merkityksellisyyttä korostavaan sekä ihmisen kokonaisuutena huomioivaan palvelevaan johtajuuteen ja työkulttuuriin, professori Pessi kertoo.

− Tarkasteltavina kysymyksinämme muun muassa on, mitä myötätunto merkitsee organisaatioiden arjessa ja vuorovaikutuksessa eri kumppanuuksissa. Lisäksi selvitämme, miten myötätunto syntyy, pysyy yllä ja vahvistuu sekä parantaa tuottavuutta. Erityisesti tutkimme myötätuntoharjoitteiden voimaa ja vaikutusta yrityksissä ja yhteisöissä sekä yritysvapaaehtoistoimintaa. Vaikutusta tutkimme suhteessa innovaatioihin ja luovuuteen, sitoutumiseen, työhyvinvointiin, myyntiin, asiakaskokemuksiin sekä myötätunnon ja innon ilmapiiriin ja kulttuuriin, Pessi luettelee.
Pessin mukaan myötätunto on tällä hetkellä liiketoiminnan nouseva cutting-edge -teema, josta suomalainen yritys- ja tutkimustieto puuttuu vielä käytännössä täysin.

Mikäli hankkeessa ajatellaan, että myötätunnon harjoittaminen edistäisi luovuutta ja innostusta sekä uuden oppimista ja omaksumista, on myötätunnolla mielestäni valtaisa voima! Siksi haluankin itse hieman lähestyä myötätunnon olemusta.

Wikipedia määrittelee myötätunnon tietoisuudeksi toisen kärsimyksistä ja haluksi toimia sen helpottamiseksi. Jokainen meistä voi miettiä omaa myötätunnon heräämistään tai heräämättömyyttään. Ajatusleikkinä voi kysyä itseltään esimerkiksi auttaako arjessa tilanteen esille tullessa tuntemattomia, harrastaako arjen pieniä ilahduttavia tekoja toiselle, vaikka ne eivät välittömästi itseä hyödyttäisikään, onko aikaa muille kuin itsellensä jne.

Myötätunto on haastava laji. Ihmisellä on mahdollisuus tietoisena olentona oppia kulttuurissaan ja kasvatuksessaan myötätuntoa jo oman moraalisen kehityksensä kautta. Kohlbergin moraalin kehittymisen teorian mukaisesti hyvin harva meistä yltää universaalisten eettisten periaatteiden moraaliselle tasolle, jossa myötätuntoa voi aidosti harjoittaa. Tekemistä siis kasvatukselle ja tutkimista kasvatustieteelle.

Myötätunto on toki sosiaalisen taitojen yksi ydin, ja myötätunnon antamisen ja sen saamisen on todettu olevan yksi onnellisen elämän ydin. Myötätunto voi kehittyä vasta todella, kun toisessa tunnistaa itsensä ja kokee jotain universaalisesta yhteisyydestä ja yhteisöllisyydestä. Myötätunnolla et voi kilpailla vaan rakentaa.

Kotoilin samalla, kun tämä blogini kirjoitus syntyi ja 17, 12 ja 11-vuotiaiden lasten parveillessa ympärillä kysäisin heiltä, mitä myötätunto heidän maailmassaan tarkoittaa. Vastauksina kuulin mm: ”jos jollakin on vaikea tilanne, esim. ero niin voi lohduttaa ja tukea silloin toista ja auttaa häntä niin kuin osaa.” Seuraavaksi minua kiinnosti tietää, onko heillä tilanteita, joissa pitäisi kokea myötätuntoa, mutta sitä ei vain koe. ”Joo, esimerkiksi kun joku on kaatunut, alkaa naurattamaan, vaikka ei saisikaan. Vähän ajan päästä siitä tulee kuitenkin huono olo.” Kun kysyin voiko myötätuntoa esittää, vastauksina kuului painokkaasti: ”Voi!” Tähän löytyi lukuisia esimerkkejä eri televisiosarjoista (esim. Salatut elämät). Lapset oivalsivat varsin – jopa liiankin – hyvin sen, että myötätunnon teeskentelyn pohjana voi olla jokin itselle tärkeä välinearvo, mm. raha, suosio. Liiallinen kilpailun korostaminen syö edellytyksiä myötätuntoiseen lempeyteen.

Miksi tämä myötätunnon aihe alkoi heti minua haastamaan ja puhuttelemaan? Syynsä voi olla myös sillä, että samoin kuin työhyvinvoinnissa myös myötätunnossa on annettava sitä ensin itselleen, jotta kykenee jakamaan, jalostamaan, parantamaan ja edistämään sitä muiden kanssa. Eeva Kilven runon sanoin itselle osoitettu myötätunto on mm. seuraavia tekoja: ”Lämmitän saunan, pidän itseäni hyvänä, uitan, pesen, kutsun itseni iltateelle, puhuttelen ystävällisesti ja ihaillen, kehun: Sinä pieni urhea nainen, minä luotan sinuun.” Myötunto on lähtökohtaisesti subjektiivinen kokemus omalle itselleen.

Myötätuntoon kätkeytyy jotakin niin syvästi kokemuksellista, että sen sanoiksi pukeminen aiheuttaa jopa pulmia. Myötätunnon vain TUNTEE ja AISTII. Uskon, että mitä enemmän sitä itse saa, sen enemmän sitä haluaa antaa toiselle, ja sama pätenee myös toisinpäinkin.

Työhyvinvoinninkin edistäminen itsensä kanssa on päätöksellisiä konkreettisia tekoja, mutta se onkin taas jo seuraavan blogin aihe…

Mitä sinä ajattelet myötätunnon merkityksestä tuottavuuden yhtenä tekijänä? Luoko myötätunto meille parempaa työelämää näinä tehokkuuden korostuneina aikoina?

Toivon todellakin, että hankkeen kautta kehitetään myötätunnon voimaa liike-elämässä. Myötätuntoisia tuulia hankkeelle lähetän!

Pauliinanblokuva

Mainokset

Kirjavinkkausta oman voimakkaan minäsi löytämiseen.

Pauliinanblokuva

Toisinaan on hyvä jakaa kokemuksiaan, siksi tänään blogissani kirjavinkkisuositus, oman Voimakkaan Minäsi löytämiseen

Voimaa! Oman tarinani mahdollisuudet. Katainen Antero, Lipponen Krisse & Litovaara Anneli, 2009 (pokkariversio).

 

Voimakas minäni

Otsikolla haluan viitata siihen keskeiseen sanomaan, jonka tämä teos minulle antoi (pokkariversio Voimaa! Oman tarinani mahdollisuudet). Teoksen sisällysluetteloa selatessani havaitsin siinä olevan minulle teoreettisesti tuttua asiaa. Teinkin valinnan aloittaessani lukemisen: heittäydyn ”minänä” kirjan virtaan mukaan. Kohdallani ratkaisu onnistui ja koin teoksen soveltuvan parhaiten juuri ”itseapu/terapia-oppaaksi” ja ajatusten herättäjäksi meille jokaiselle, mutta erityisen tärkeä teoksen ajatuskokonaisuus on mielestäni niille ihmisille, jotka jollakin tavalla käyttävät persoonaansa työssään.

Teoksessa oli useita erilaisia teoreettisia lähestymistapoja, eikä niihin ollut lähdeluettelossa viitattu. Pyrin tietoisesti jättämään ”tieteelliset silmälasit” pois, koska mitä pidemmälle lukemiseni edistyi, sitä enemmän uskoin kirjoittajien haluun koota heidän mielestään keskeisimmät ihmisen oman tarinan mahdollistavat tekijät (terapeuttisuus).

Mistä minun voimakas minäni kirjan luettuani muodostuu?

 1. Olen pääasiassa itse vastuussa omasta elämästäni ja siitä, miten sitä tulkitsen ja minkälaisia tarinoita siitä kerron sekä itselleni että muille ihmisille.

2.  Ongelmat ja vaikeudet eivät ole minun ominaisuuksia tai sinun ominaisuuksiasi, vaan vuorovaikutuksessa olevia asioita, joita voidaan lähteä kehittämään vuorovaikutuksen kehittämisen/muuttamisen avulla.

3.  Valitus on muutoksen ensiaskel.

4.  Stressistä selviämisessä oma sisäinen hallinnantunne on keskeinen. Toisaalta pystyvyyden tunne takaa kestävimmän työelämässä jaksamisen. Työuupumuksesta selviytymisen avainasiana ovat sallivuus ja lempeys itseä kohtaan.  

5.  Transsi voi toteutua sekä aktiivisissa että passiivisissa toiminnoissa. Niiden löytämisessä pätee vanha kunnon ”tunne itsesi”-metodi.

6.  Jos haluan rehellisesti tarkastella omaa elämäntarinaani, joudun (tai pääsen ) epämukavuusalueelle.

 7. Asiakkaan näkeminen kauniina, itse lisäisin tähän vielä myös asiakkaan toiminnan ja tarkoituksen näkemisen hyvänä.

8.  Kuinka voisin elinvoiman akussani saada akkua kuluttavat asiat lataaviksi?

 9. Ajanhallinta – mikä on tämän päiväni keskeinen tarkoitus ja mihin suurempaan visioon/unelmaan päivieni tarkoitus liittyy?

10.  Mikä on elämässä tärkeää ja tavoittelemisen arvoista – näiden keskeisten asioiden kautta löydän arvoni. Halu itsensä todelliseen löytämiseen ja jokin sysäys liikkeelle panevana voimana antavat pontta todelliseen arvojen tarkasteluun.

 11. Tunne syntyy tulkinnasta, jonka annan toisen toiminnalle. Tämä on erityisen tärkeää valinnan mahdollisuuden oivaltamisessa erilaisissa tunnetilanteissa.   

Jatkossa voin yrittää vahvistaa voimakkaan minäni tekijöitä ja työssäni mahdollistaa myös asiakkaani oivallukset näillä elämän keskeisen tärkeillä osa-alueilla. Kaiken tämän tulen toteuttamaan riittävän hyvin   

Minkälaisen voimakkaan minäsi sinä löydät tästä teoksesta?

Ikääntyneen työntekijän arvoa ei ymmärretä

Pauliinakuva1213

 

Ikääntyneen työntekijän arvoa ei ymmärretä

Suomalaisessa kulttuuriperinteessä työn ja sen tekemisen arvostus on ollut suurta. Agraarinen työnteon arvostus on saanut lisämausteensa protestanttisen työetiikan painotuksista. Uusi hätkähdyttävä ilmiö suomalaisessa työelämässä on se, että yhä harvemmat ihmiset kokevat työntekonsa mielekkäänä. Ikääntyneet ja työntekijätason työntekijät kokevat muutoksen jyrkempänä kuin nuoremmat ja keski-ikäiset työntekijät sekä toimihenkilöt. Eräs selitys työnteon koetun mielekkyyden vähenemiselle on psykologisen sopimuksen murtuminen työnantajan ja palkansaajan väliltä.

Voidaankin esittää kysymys, aiheuttaako työnteon mielekkyyden kokemusten väheneminen myös koetun työsitoutuneisuuden alentumista? Nähdäkseni koettu työsitoutuneisuus on yksi merkittävä tekijä työhyvinvoinnille ja siten työssä jatkamiseen ja jaksamiseen. Työsitoutunut ihminen samastuu työhönsä ja työpaikkaansa jopa siten, että työstä muodostuu luonnollinen ja keskeinen osa yksilön identiteettiä, elämää ja olemista. Työ vastaa niihin odotuksiin, joita ihmisellä on.

Toisaalta työssä jatkamisen tukeminen on sekä Suomessa että kansainvälisesti ajankohtaista. Eläkkeelle siirtymisehtojen tiukentamisen ja työssä pysymiseen liittyvien taloudellisten kannustimien lisäksi on pyritty ja tulevaisuudessa yhä paremmin pyritään edistämään työntekijän työkykyä, työhyvinvointia sekä parantamaan työelämän olosuhteita, jotta työmotivaatio kantaisi entistä pidemmälle. Tämä asettaa erityisesti implisiittisen toiveen – ellei vaateenkin – ajatuksesta työskentelemiseen ainakin eläkeikään, mutta toivottavasti varsinaisen eläkeiän jälkeen. Työeläkeuudistuksen onnistumisen edellytyksenä ovat käsittääkseni ennen kaikkea ihmisten käsitykset ja kokemukset työelämästä.Tunnetaanko työelämässä riittävästi ikääntymisen vaikutukset yksilön toimintakykyyn ja siten työhyvinvointiin työelämässä?

Ikääntymisellä tarkoitetaan kronologista ikääntymistä, vanhenemisella tarkoitetaan vanhenemisen prosessia. Ikääntyvällä työntekijällä tarkoitetaan yli 45–vuotiasta henkilöä. Ikääntynyt työntekijä tarkoittaa yli 55–vuotiasta henkilöä. Kuitenkin on tärkeätä tiedostaa, että kronologinen, biologinen ja psykologinen ikä kuvaavat iän eri ilmenemismuotoja.

Kronologinen ikä eli kalenteri-ikä kuvaa ikää yksinkertaisuuden ja hyväksyttävyyden kannalta, sillä ikää kertyy kaikille samalla vauhdilla. Kronologinen ikä kuvaakin ikääntymistä (= normatiivinen tapahtuma). Vanhenemisen ollessa erittäin yksilöllinen tapahtuma kronologinen ikä voi yksinään olla harhaanjohtava käsite kuvaamaan vanhenemista esimerkiksi työelämän kuluessa. Biologinen ikä liittyy toimintakyvyssä tapahtuviin muutoksiin iän mukana. Psykologista eli koettua ikää on tutkittu esimerkiksi seuraavien kriteerien pohjalta: minkä ikäinen tunnen olevani, minkä ikäiseltä näytän, minkä ikäisen kaltaisesti toimin ja minkä ikäinen haluaisin olla.

Toimintakyky on osa ihmisen terveydellisiä voimavaroja, jotka ovat perustana ihmisen työkyvylle ja työhyvinvoinnille. Fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen toimintakyky ja niissä tapahtuvat muutokset liittyvät toisiinsa monin eri tavoin. Ongelma työn vaatimusten ja toimintakyvyn välille muodostuu mikäli työntekijän toimintakyky ja työn vaatimusten muutokset eivät iän myötä ole samansuuntaisia.

Työhyvinvoinnin näkökulmasta keskityn seuraavassa erityisesti psyykkisen ja sosiaalisen toimintakyvyn muutoksiin vanhetessa. Psyykkinen toimintakykymääritellään kyvyksi suoriutua erilaisista älyllisistä ja muuta henkistä ponnistelua vaativista tehtävistä. Toinen keskeinen osa-alue psyykkisen toimintakyvyn käsitteessä on yksilön suhde itseensä ja ulkomaailmaan, kuten minäkäsitys, itsearvostus sekä pystyvyyden ja elämänhallinnan kokeminen. Kolmas ja uusin osa-alue on omien kognitiivisten eli älyllisten toimintojen arviointi eli metakognitio. Mielenterveys, psyykkinen hyvinvointi ja asenteet omaan vanhenemiseen ovat läheisessä yhteydessä psyykkiseen toimintakykyyn. Varsinaiset tiedonkäsittelytoiminnot muuttuvat hyvin vähän työuran aikana. Ikä enemminkin lisää kognitiivisia taitoja, kuten kielenkäytön hallintaa tai viisautta käsitellä monimutkaisia ongelmia epävarmoissa tilanteissa. Ikääntyminen ja henkinen kasvu liittyvät yhteen siten, että ikääntyminen lisää viisautta: monimutkaisten ongelmien käsittelyä, harkitsevaisuutta, kykyä perustella ja pohdiskella sekä elämänhallintaa. Psyykkinen toimintakyky on aina suhteessa ympäristön yksilölle asettamiin vaatimuksiin, odotuksiin ja reunaehtoihin.

Sosiaalinen toimintakyky ja sen muutokset työuran aikanaovat tutkimuksellisesti jääneet huomattavasti vähemmälle huomiolle kuin fyysisen ja psyykkisen toimintakyvyn muutokset. Sosiaaliseen toimintakykyyn voidaan sisällyttää ainakin ihminen vuorovaikutussuhteissaan ja ihminen aktiivisena sosiaalisena toimijana erilaisissa yhteisöissä. Ikääntyminen sinällään ei näytä heikentävän sosiaalista toimintakykyä. Sosiaalinen tuki ja toimiva yhteisöllisyys lisäävät ja ylläpitävät työn sujumista, työviihtyvyyttä ja vaikuttavat täten yksittäisen työntekijän koherenssin tunteeseen ja terveyteen.

Yhteenvetona ikäjohtamiseen liittyvästä tutkimuksesta voidaan todeta, että ikääntyminen vaikuttaa kielteisesti lähinnä fyysisiin ominaisuuksiin, niihinkin hyvin yksilöllisesti. Terveydentilan parannuttua, koulutustason noustua ja töiden virikkeellisyyden lisäännyttyä ovat monien ikääntyneiden psyykkiset kyvyt varsin korkealla. Sosiaalisten kykyjen kehittyessä iän myötä muodostavat ikääntyneet voimavaran, jonka arvon tunnistaminen on paljolti kiinni työyhteisöjen kulttuurista ja yhteiskunnallisesta arvostuksesta.

Tutkimuksissa on fokusoiduttu pääasiassa siihen, miksi ihmiset jäävät eläkkeelle. Tutkimuksellinen – ja siten kehityksellinenkin aukko löytyy siitä, että työhön kiinnittäviä, aidosti myönteisiä ja motivoivia tekijöitä on tutkittu vähemmän. Työn vetovoimatekijöiden, esimerkiksi työn ja työyhteisön voimavarojen ja työntekijöiden kokeman työn imun vahvistaminen on nostettava eläkkeelle työntävien ja vetävien tekijöiden lisäksi tavoitteeksi etsittäessä keinoja työurien pidentämiseen.

Tutkimuksessani tuli ilmi, että oman kertyneen hiljaisen tiedon jakaminen ja jalostaminen eteenpäin on tutkimukseen osallistuville ihmisille erittäin tärkeää jopa työelämässä jatkamisen kannalta. He ovat halukkaita ja tuntevat jopa kutsumusta hiljaisen tietonsa antamiseen eteenpäin. Ehtona ja tärkeänä toiveena heillä on työn räätälöinti heille mielekkääksi kuulemalla ja huomioimalla heidän toiveensa. Strategisen johtamisen kirjallisuudessa korostetaankin, että organisaatiot jotka ovat kyvykkäitä yhdistämään erilaiset osaamis- ja tiedonlähteensä ovat niitä jotka selviytyvät ja menestyvät. Nämä lähteet eivät ole ainoastaan muodollisia, kirjoitetussa muodossa olevia vaan myös vaikeammin määriteltävissä olevaa aineetonta tieto- ja osaamispääomaa.

Tarvitaanko tänään ja tulevaisuudessa työelämän kehittymisen yhtenä keskeisenä näkökulmana johtamisen uudistumista: erityisesti taitoa johtaa eri-ikäisiä ihmisiä? Olisiko tarvetta tunneälykkäälle, kaaosta ja jatkuvaa muutosta johtavalle sekä ihmisiä kunnioittavalle, arvostavalle ja kuuntelevalle johtamiselle? Arvoihin ja asenteisiin voidaan vaikuttaa työpaikoilla pienin askelin. Esimerkkejä voisivat olla konkreettiset kertomukset onnistuneista työpaikoilla tapahtuneista näytöistä ja niiden vaikutuksista sekä oikeanlainen julkinen keskustelu pidemmän työuran ja työssä jatkamisen keinoista.

Pauliinanblokuva

Ajatuksia työhyvinvoinnin määrittelystä

Tämä artikkeli on julkaistu 16.1.2014 Kalevassa ja olemme kirjoittaneet sen yhteistyössä FT, Työhyvinvointikonsultti Juhani Tarkkosen kanssa

Työhyvinvointia käsittelevän puheen ja kirjoittelun perusteella asiasta vallitsee erilaisia uskomuksia. Uskomusten erilaisuus saattaa haitata työhyvinvointia luovaa, ylläpitävää ja kehittävää toimintaa.

Työhyvinvoinin voi määritellä yksilökohtaisesta kokemuksesta ja työoloista. Työhyvinvointi voidaan nähdä yhtäältä työn ja työorganisaation ominaisuuksina. Toisaalta sitä voidaan pitää subjektiivisina kokemuksina sekä terveyden ja työkyvyn tilana. Edellisessä määritelmässä korostetaan turvallista, terveellistä ja tuloksellista työtä sekä hyvää johtamista. Jälkimmäinen määrittely korostaa yksilökohtaista lopputulemaa, jossa koetaan elämänhallintaa, työn mielekkyyttä ja palkitsevuutta mutta myös terveyden, turvallisuuden, arvostuksen, oikeudenmukaisuuden ja onnistumisen kokemuksia.

Työhyvinvointi on osa kokonaishyvinvointia, jossa on siirto- ja ristikkäisvaikutukset työn ja yksityisen elämänpiirin välillä. Pauliina Marjalan 2009 ilmestyneessä väitöskirjassa työhyvinvoinnin ilmiötä koskevissa kokemuksissa työhyvinvointi koettiin vastuullisen subjektiuden kautta määrittyneenä osana kokonaiselämän hyvinvointia. Työhyvinvoinnin keskiössä työpaikalla ovat tunteet dialogisesta arvostavasta yhteisöllisyydestä, osaamisesta ja haasteellisuudesta, joita sävyttävät onnistumisen ja ilon kokemukset työpäivän aikana.

Yksityisen elämänpiirin osuutta voi työnantaja tukea esimerkiksi yksilöllisillä työaikajoustoilla. Tehokkain vaikuttaminen voi tapahtua vain työolosuhteiden laadun kautta. Työhyvinvointiin on järkevää lukea kolme historiallisesti muodostunutta tavoitteiden aluetta: työturvallisuus, työkyky ja työssä jaksaminen sekä henkinen hyvinvointi. 

DSC00858                     DSC00858                  DSC00858

Työhyvinvoinnista puhuttaessa tarkoitetaan usein vain henkistä hyvinvointia laajennettuna joskus työssä jaksamiseen ja työkykyyn. Vaarana on se, että työhyvinvoinnin vastuu ja syyseuraussuhteet ymmärretään yksipuolisesti työssä olevasta ihmisestä itsestään. Ilmiötä on työelämän tutkimuksessa kutsuttu työn subjektivoitumiseksi. Siinä työelämän ja työorganisaatioiden ongelmat muuntuvat erheellisesti ikään kuin yksilön puutteiksi. Tämän ilmiön oikeutusta ja tulkintaa vastaan puhuu massiivinen tutkimustieto ja lainsäädännön tunnustamat tosiasiat.

Lainsäädäntökin näkee työolosuhteet turvallisuuteen, terveyteen ja työkykyyn vaikuttavina tekijöinä. Sama työolosuhteiden vaikutus koskisi myös henkistä hyvinvointia, vaikka sitä ei voida tulkita lakisääteiseksi tavoitteeksi. Marjo Sinokin väitöskirjatutkimuksessa havaittiin, että työpaikan ihmissuhteiden laatu on syysuhteissa sairauspoissaoloille voimakkaampi tekijä kuin tupakanpoltto, liikunta, ylipaino tai alkoholinkäyttö. Työnantajalla on työnjohto-oikeuden ja henkilöjohtamisen perusteella kaikki keinot vaikuttaa työpaikan ihmissuhteisiin ja edistää sosiaalista tukea työyhteisössä (Marjala 2009).

Silloin kun työhyvinvoinnissa haetaan ensisijaisuuksia työolosuhteista, nousee usein keskeiseksi teemaksi johtaminen ja esimiesvastuu. Johtopäätös on oikeansuuntainen mutta ei riittävä. Olisi oikein käsitteellistää asia siten, että työorganisaation johtamisjärjestelmän työhyvinvointiosaaminen ja toiminnan laatu on ratkaisevin tekijä. Ylin johtaja on aina palkatussa johtamisjärjestelmässä viime käden ohjauspiste. Yksittäinen johtaja tai esimies on puolestaan laajemman työorganisaation ja sen johtamisjärjestelmän ensi- ja toissijaisuuksien armoilla. Työhyvinvoinnin onnistumisen takaa se onko työhyvinvoinnille ja sen osa-alueille johtamisjärjestelmää tosiasiallisesti ohjaavia päämääriä ja tavoitteita? Toiseksi, onko päämäärien ja tavoitteiden saavuttamiseksi määritelty riittävät periaatteet, menettelytavat ja työolojen kehittämisen painopisteet, joiden toteutumista seurataan ja varmistetaan johtamisjärjestelmän sisäisillä säännöllisillä ohjauskeinoilla koko työorganisaation alueella?

Organisaatiokohtaiselle turvallisuus- ja työhyvinvointitoiminnan laadun hajonnalle, joka on tyypillinen ilmiö, ei ole olemassa mitään järkeviä perusteita. Johtaminen kuuluu niille, joille on annettu vastuuta ja asemavaltaa. Työsuojelun yhteistoimintajärjestelmään kuuluvat henkilöt sekä työterveyshuollon ammattilaiset ja asiantuntijat tekevät toki oman osuutensa, mutta heillä ei ole asemavaltaa suhteessa työolosuhteisiin eikä juridista vastuuta työolojen turvallisuudesta ja terveellisyydestä. Johtajien ja esimiesten aktiivinen mukanaolo takaa sen, että monitieteellisenä tiedon sovellutusalueena työhyvinvointia koskeva ymmärrys parantuu.

Perinteinen stressiteoria korostaa työssä olevan ihmisen ja työolosuhteiden välistä tasapainoasetelmaa. Kyseinen teoria on nopeiden muutosten rytmittämässä työelämässä jonkinasteisessa kriisissä. Sen avulla ei useinkaan pystytä tulkitsemaan sairauspoissaolotilastojen ja työyhteisökyselyjen tuloksia niin, että henkilöstön jaksamis-, työkyky- ja henkisen hyvinvoinnin ongelmien todellinen syy tulisi havaituksi. Tästä syystä perinteisen stressiteorian rinnalle tulisi ottaa toimintateoreettinen lähestymistapa, joka kykenee tarkastelemaan työn toimintajärjestelmien sisäisten suhteiden kautta muutosten synnyttämiä ristiriitoja, kitkoja ja häiriöitä. Näiden havaintojen pohjalta voidaan määritellä aineksia kehittämisen ratkaisuiksi ja edetä kokeilujen kautta kohti paremmin sujuvaa työtä. Tämä olisi muutoksen realistinen malli. Työelämä näyttää suosivan epärealistista mallia, jossa työorganisaation ylätasolla määritellään hyvin yksityiskohtaisesti muutoksen sisältö.

                                                                                                                         Pauliinanblokuva

Uskallatko välittää työhyvinvoinnista?

Lenkilläni metsässä aistin vahvasti puiden välistä siivilöityvät syksyn viimeiset valonsäteet. Vääjäämättä maahamme on tekeytymässä kaamos, jolloin luonnonvalo viedään meiltä hetkeksi pois. Valon olisi syytä löytyä sisältämme, jotta kokemus elämän mielekkyydestä säilyisi myös kaamoksessa.

Uskoakseni ei ole olemassa ihmistä, joka ei haluaisi voida hyvin ja sitä kautta luoda hyvinvointia myös ympärilleen. Kyse on enemmänkin uskalluksesta pysähtyä kohtaamaan itsellensä merkitykselliset asiat.

Ehkä aavistuksen omainen hyvinvoinnin kokemus tavoitti sinut, kun työllesi sitoutuneesti hoidit tehtäväsi päättäväisesti alusta loppuun saaden siitä sisäisen palkkion. Olet kenties oppinut huomaamaan työssäsi sinulle riittävien haasteiden määrän. Sellaisen määrän, jonka sinä voit tavoittaa, saada siitä onnistumisen kokemuksia ja pyrkiä aina uudelleen parhaimpaasi. Sinun parhaimpaasi. Ehkä keskeisemmäksi hyvinvoinnin avaimeksesi työssäsi koet saavasi ottaa vastuuta työsi kokonaisuudesta sekä vapauden toteuttaa vastuutasi. Miten pääsisit tuohon päämäärääsi?

Muistat vastavuoroisen ja vahvasti yhteisöllisen kohtaamisen työtovereidesi kanssa, jolloin sait sosiaalista tukea tilanteessa, jossa omat voimavarasi olivat hiipumassa. Tämän kokemuksen jälkeen havaitsit, kuinka oletkaan myös itse vastuussa työtoverisi jaksamisesta. Uskallat hymyillä, kohdata, kysyä ja jakaa, koska se lisää vastavuoroisen kohtaamisenne syvyyttä entisestään. Pitkäksi aikaa hyvinvointia sinulle toi yksilöllinen ja arvostava kohtaaminen esimiehesi kanssa, joka pysähtyi aidosti kertomaan ajatuksiaan työsi tekemisestä.

Hyvinvointiasi edesauttaa merkittävästi se, että koet olevasi omalla alallasi. Erityisesti onnistuminen ja osaaminen asiakastyössä auttaa sinua kokemaan työsi sisäisesti mielekkääksi. Kun työlläsi on arvo, mieli ja merkitys, motivoi se sinua tekemään työtäsi entistä paremmin ja sisäisesti motivoituneemmin.  

Tänään haluat saavuttaa kokonaiselämäsi hyvinvoinnin tasapainoisen tilan. Vastuullinen subjekti olet sinä. Minkä askeleen otat ensimmäiseksi?

DSC02333

Kuva on kirjoittajalle rakkaan harratuksen, sielun ja sydämen terapeutin sekä merkittävän työhyvinvoinnin tuojan parista.

Pauliinanblokuva

Kaamoksen voimallisuus

Kohtaamme kanssasi, Kaamos eli Polaariyö! Aurinko Armas ei silloin nouse horisontin yläpuolelle. Kaamos terminä tarkoittaa siis pimeyttä, jolloin auringon osuus elämässämme on vähäisimmillään. Löydämmekö pimeydestä valon? Minkälaisen valon? Voisiko kaamos olla ajanjakso, jolla on aivan oma tarkoituksensa elämässämme? Tutkitaanpa asiaa.

WP_20131103_016

– Et voi tutkia pimeyttä täyttämällä sen valolla, on kirjailija (B)Edward Abbey lausunut aikanaan.

– Et voi elää pimeydessä laittamalla valot päälle, ajattelen minä. Pimeys on kohdattava omana olotilanaan, jonka sisältä on mahdollista löytää valo.

Pimeässä luonnossa kävellessämme näemme vain otsalampun valokeilan verran eteenpäin. Pimeys terästää aistimme: oksan rapsahdus, sammaleen metsäisä tuoksu ja puolukan elinvoimaisa maku pitävät hiljaisen kulkijan valppaana.

WP_20131103_008

Kaamoksen lempeydessä meillä on oikeus lepoon. Kiinalainen sananlasku sanoo: ”Älä kiroa pimeyttä vaan sytytä kynttilä”. Kynttilänvalossa istuessamme aika pysähtyy, sisimpämme rauhoittuu. Kynttilän liekkiä katsellessamme ajatuksemme kulkeutuu helposti rakkaisiin ihmisiin ja ihmissuhteisiin, jotka tuovat valoa sydämeemme. On aikaa kohdata oma sielu ja henkisyys. On aikaa ajatella, mistä minun valoni muodostuu ja miten haluan sitä vaalia. Liekin rauhoittava valonläikähdys johdattaa meidät hiljentymään ja tunnustelemaan voimiemme riittävyyttä. Ja ehkä luopumaan siitä turhasta, mikä voimiamme juuri nyt vie. Kaamoksessa voimme rauhassa luoda omaa sisäisen turvallisuuden ilmapiiriämme.

WP_20131103_018

Ymmärtävä ja läheinen ystävä tuo valoa mieleen. Kävelyllä hyvän ystävän voi vapaasti jakaa ilot ja surut. Ulkoisesta pimeydestä huolimatta sisäinen valo ja voima loistavat ystävyksien välillä. Tumma suklaa auttaa tutkimustenkin mukaan aivojamme mukautumaan pimeyteen: äly ja tunteet mukautuvat ympäristön ja vuodenajan muutokseen. Kaamoksessa on aikaa syventyä syksyn houkuttelevaan kirjatarjontaan. Itselle sopiva kirja stimuloi mielikuvituksen lentoa.

Ehkä suurin kaamoksen tarkoitus onkin antaa meille oikeus syventyä ja rauhoittua itseemme. Itseensä syventyminen taas tarjoaa runsaasti hyvinvoinnin polkuja sekä reittejä toistemme luo. Kaamos on hyvä, armollinen ja sykähdyttävä ajanjakso vuodenaikojen kierrossa.

Olisiko seuraavissa Jean Sibeliuksen Ainolleen lausumissa sanoissa kurkottelun ainesta meille kaikille?

– Minä olen kuin lasiprisma. Kaikki riippuu siitä, missä valaistuksessa minut nähdään. Sinä olet timantti. Sinä loistat pimeässäkin.

WP_20131103_011

Jälkihuomautus: kaikki kuvat ovat kirjoittajan omilta lenkkeilypoluilta, tässä postauksessa Hailuodon alkavasta kaamoksesta

Pauliinanblokuva