Ajatuksia työhyvinvoinnin määrittelystä

Tämä artikkeli on julkaistu 16.1.2014 Kalevassa ja olemme kirjoittaneet sen yhteistyössä FT, Työhyvinvointikonsultti Juhani Tarkkosen kanssa

Työhyvinvointia käsittelevän puheen ja kirjoittelun perusteella asiasta vallitsee erilaisia uskomuksia. Uskomusten erilaisuus saattaa haitata työhyvinvointia luovaa, ylläpitävää ja kehittävää toimintaa.

Työhyvinvoinin voi määritellä yksilökohtaisesta kokemuksesta ja työoloista. Työhyvinvointi voidaan nähdä yhtäältä työn ja työorganisaation ominaisuuksina. Toisaalta sitä voidaan pitää subjektiivisina kokemuksina sekä terveyden ja työkyvyn tilana. Edellisessä määritelmässä korostetaan turvallista, terveellistä ja tuloksellista työtä sekä hyvää johtamista. Jälkimmäinen määrittely korostaa yksilökohtaista lopputulemaa, jossa koetaan elämänhallintaa, työn mielekkyyttä ja palkitsevuutta mutta myös terveyden, turvallisuuden, arvostuksen, oikeudenmukaisuuden ja onnistumisen kokemuksia.

Työhyvinvointi on osa kokonaishyvinvointia, jossa on siirto- ja ristikkäisvaikutukset työn ja yksityisen elämänpiirin välillä. Pauliina Marjalan 2009 ilmestyneessä väitöskirjassa työhyvinvoinnin ilmiötä koskevissa kokemuksissa työhyvinvointi koettiin vastuullisen subjektiuden kautta määrittyneenä osana kokonaiselämän hyvinvointia. Työhyvinvoinnin keskiössä työpaikalla ovat tunteet dialogisesta arvostavasta yhteisöllisyydestä, osaamisesta ja haasteellisuudesta, joita sävyttävät onnistumisen ja ilon kokemukset työpäivän aikana.

Yksityisen elämänpiirin osuutta voi työnantaja tukea esimerkiksi yksilöllisillä työaikajoustoilla. Tehokkain vaikuttaminen voi tapahtua vain työolosuhteiden laadun kautta. Työhyvinvointiin on järkevää lukea kolme historiallisesti muodostunutta tavoitteiden aluetta: työturvallisuus, työkyky ja työssä jaksaminen sekä henkinen hyvinvointi. 

DSC00858                     DSC00858                  DSC00858

Työhyvinvoinnista puhuttaessa tarkoitetaan usein vain henkistä hyvinvointia laajennettuna joskus työssä jaksamiseen ja työkykyyn. Vaarana on se, että työhyvinvoinnin vastuu ja syyseuraussuhteet ymmärretään yksipuolisesti työssä olevasta ihmisestä itsestään. Ilmiötä on työelämän tutkimuksessa kutsuttu työn subjektivoitumiseksi. Siinä työelämän ja työorganisaatioiden ongelmat muuntuvat erheellisesti ikään kuin yksilön puutteiksi. Tämän ilmiön oikeutusta ja tulkintaa vastaan puhuu massiivinen tutkimustieto ja lainsäädännön tunnustamat tosiasiat.

Lainsäädäntökin näkee työolosuhteet turvallisuuteen, terveyteen ja työkykyyn vaikuttavina tekijöinä. Sama työolosuhteiden vaikutus koskisi myös henkistä hyvinvointia, vaikka sitä ei voida tulkita lakisääteiseksi tavoitteeksi. Marjo Sinokin väitöskirjatutkimuksessa havaittiin, että työpaikan ihmissuhteiden laatu on syysuhteissa sairauspoissaoloille voimakkaampi tekijä kuin tupakanpoltto, liikunta, ylipaino tai alkoholinkäyttö. Työnantajalla on työnjohto-oikeuden ja henkilöjohtamisen perusteella kaikki keinot vaikuttaa työpaikan ihmissuhteisiin ja edistää sosiaalista tukea työyhteisössä (Marjala 2009).

Silloin kun työhyvinvoinnissa haetaan ensisijaisuuksia työolosuhteista, nousee usein keskeiseksi teemaksi johtaminen ja esimiesvastuu. Johtopäätös on oikeansuuntainen mutta ei riittävä. Olisi oikein käsitteellistää asia siten, että työorganisaation johtamisjärjestelmän työhyvinvointiosaaminen ja toiminnan laatu on ratkaisevin tekijä. Ylin johtaja on aina palkatussa johtamisjärjestelmässä viime käden ohjauspiste. Yksittäinen johtaja tai esimies on puolestaan laajemman työorganisaation ja sen johtamisjärjestelmän ensi- ja toissijaisuuksien armoilla. Työhyvinvoinnin onnistumisen takaa se onko työhyvinvoinnille ja sen osa-alueille johtamisjärjestelmää tosiasiallisesti ohjaavia päämääriä ja tavoitteita? Toiseksi, onko päämäärien ja tavoitteiden saavuttamiseksi määritelty riittävät periaatteet, menettelytavat ja työolojen kehittämisen painopisteet, joiden toteutumista seurataan ja varmistetaan johtamisjärjestelmän sisäisillä säännöllisillä ohjauskeinoilla koko työorganisaation alueella?

Organisaatiokohtaiselle turvallisuus- ja työhyvinvointitoiminnan laadun hajonnalle, joka on tyypillinen ilmiö, ei ole olemassa mitään järkeviä perusteita. Johtaminen kuuluu niille, joille on annettu vastuuta ja asemavaltaa. Työsuojelun yhteistoimintajärjestelmään kuuluvat henkilöt sekä työterveyshuollon ammattilaiset ja asiantuntijat tekevät toki oman osuutensa, mutta heillä ei ole asemavaltaa suhteessa työolosuhteisiin eikä juridista vastuuta työolojen turvallisuudesta ja terveellisyydestä. Johtajien ja esimiesten aktiivinen mukanaolo takaa sen, että monitieteellisenä tiedon sovellutusalueena työhyvinvointia koskeva ymmärrys parantuu.

Perinteinen stressiteoria korostaa työssä olevan ihmisen ja työolosuhteiden välistä tasapainoasetelmaa. Kyseinen teoria on nopeiden muutosten rytmittämässä työelämässä jonkinasteisessa kriisissä. Sen avulla ei useinkaan pystytä tulkitsemaan sairauspoissaolotilastojen ja työyhteisökyselyjen tuloksia niin, että henkilöstön jaksamis-, työkyky- ja henkisen hyvinvoinnin ongelmien todellinen syy tulisi havaituksi. Tästä syystä perinteisen stressiteorian rinnalle tulisi ottaa toimintateoreettinen lähestymistapa, joka kykenee tarkastelemaan työn toimintajärjestelmien sisäisten suhteiden kautta muutosten synnyttämiä ristiriitoja, kitkoja ja häiriöitä. Näiden havaintojen pohjalta voidaan määritellä aineksia kehittämisen ratkaisuiksi ja edetä kokeilujen kautta kohti paremmin sujuvaa työtä. Tämä olisi muutoksen realistinen malli. Työelämä näyttää suosivan epärealistista mallia, jossa työorganisaation ylätasolla määritellään hyvin yksityiskohtaisesti muutoksen sisältö.

                                                                                                                         Pauliinanblokuva

Mainokset

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s