Ikääntyneen työntekijän arvoa ei ymmärretä

Pauliinakuva1213

 

Ikääntyneen työntekijän arvoa ei ymmärretä

Suomalaisessa kulttuuriperinteessä työn ja sen tekemisen arvostus on ollut suurta. Agraarinen työnteon arvostus on saanut lisämausteensa protestanttisen työetiikan painotuksista. Uusi hätkähdyttävä ilmiö suomalaisessa työelämässä on se, että yhä harvemmat ihmiset kokevat työntekonsa mielekkäänä. Ikääntyneet ja työntekijätason työntekijät kokevat muutoksen jyrkempänä kuin nuoremmat ja keski-ikäiset työntekijät sekä toimihenkilöt. Eräs selitys työnteon koetun mielekkyyden vähenemiselle on psykologisen sopimuksen murtuminen työnantajan ja palkansaajan väliltä.

Voidaankin esittää kysymys, aiheuttaako työnteon mielekkyyden kokemusten väheneminen myös koetun työsitoutuneisuuden alentumista? Nähdäkseni koettu työsitoutuneisuus on yksi merkittävä tekijä työhyvinvoinnille ja siten työssä jatkamiseen ja jaksamiseen. Työsitoutunut ihminen samastuu työhönsä ja työpaikkaansa jopa siten, että työstä muodostuu luonnollinen ja keskeinen osa yksilön identiteettiä, elämää ja olemista. Työ vastaa niihin odotuksiin, joita ihmisellä on.

Toisaalta työssä jatkamisen tukeminen on sekä Suomessa että kansainvälisesti ajankohtaista. Eläkkeelle siirtymisehtojen tiukentamisen ja työssä pysymiseen liittyvien taloudellisten kannustimien lisäksi on pyritty ja tulevaisuudessa yhä paremmin pyritään edistämään työntekijän työkykyä, työhyvinvointia sekä parantamaan työelämän olosuhteita, jotta työmotivaatio kantaisi entistä pidemmälle. Tämä asettaa erityisesti implisiittisen toiveen – ellei vaateenkin – ajatuksesta työskentelemiseen ainakin eläkeikään, mutta toivottavasti varsinaisen eläkeiän jälkeen. Työeläkeuudistuksen onnistumisen edellytyksenä ovat käsittääkseni ennen kaikkea ihmisten käsitykset ja kokemukset työelämästä.Tunnetaanko työelämässä riittävästi ikääntymisen vaikutukset yksilön toimintakykyyn ja siten työhyvinvointiin työelämässä?

Ikääntymisellä tarkoitetaan kronologista ikääntymistä, vanhenemisella tarkoitetaan vanhenemisen prosessia. Ikääntyvällä työntekijällä tarkoitetaan yli 45–vuotiasta henkilöä. Ikääntynyt työntekijä tarkoittaa yli 55–vuotiasta henkilöä. Kuitenkin on tärkeätä tiedostaa, että kronologinen, biologinen ja psykologinen ikä kuvaavat iän eri ilmenemismuotoja.

Kronologinen ikä eli kalenteri-ikä kuvaa ikää yksinkertaisuuden ja hyväksyttävyyden kannalta, sillä ikää kertyy kaikille samalla vauhdilla. Kronologinen ikä kuvaakin ikääntymistä (= normatiivinen tapahtuma). Vanhenemisen ollessa erittäin yksilöllinen tapahtuma kronologinen ikä voi yksinään olla harhaanjohtava käsite kuvaamaan vanhenemista esimerkiksi työelämän kuluessa. Biologinen ikä liittyy toimintakyvyssä tapahtuviin muutoksiin iän mukana. Psykologista eli koettua ikää on tutkittu esimerkiksi seuraavien kriteerien pohjalta: minkä ikäinen tunnen olevani, minkä ikäiseltä näytän, minkä ikäisen kaltaisesti toimin ja minkä ikäinen haluaisin olla.

Toimintakyky on osa ihmisen terveydellisiä voimavaroja, jotka ovat perustana ihmisen työkyvylle ja työhyvinvoinnille. Fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen toimintakyky ja niissä tapahtuvat muutokset liittyvät toisiinsa monin eri tavoin. Ongelma työn vaatimusten ja toimintakyvyn välille muodostuu mikäli työntekijän toimintakyky ja työn vaatimusten muutokset eivät iän myötä ole samansuuntaisia.

Työhyvinvoinnin näkökulmasta keskityn seuraavassa erityisesti psyykkisen ja sosiaalisen toimintakyvyn muutoksiin vanhetessa. Psyykkinen toimintakykymääritellään kyvyksi suoriutua erilaisista älyllisistä ja muuta henkistä ponnistelua vaativista tehtävistä. Toinen keskeinen osa-alue psyykkisen toimintakyvyn käsitteessä on yksilön suhde itseensä ja ulkomaailmaan, kuten minäkäsitys, itsearvostus sekä pystyvyyden ja elämänhallinnan kokeminen. Kolmas ja uusin osa-alue on omien kognitiivisten eli älyllisten toimintojen arviointi eli metakognitio. Mielenterveys, psyykkinen hyvinvointi ja asenteet omaan vanhenemiseen ovat läheisessä yhteydessä psyykkiseen toimintakykyyn. Varsinaiset tiedonkäsittelytoiminnot muuttuvat hyvin vähän työuran aikana. Ikä enemminkin lisää kognitiivisia taitoja, kuten kielenkäytön hallintaa tai viisautta käsitellä monimutkaisia ongelmia epävarmoissa tilanteissa. Ikääntyminen ja henkinen kasvu liittyvät yhteen siten, että ikääntyminen lisää viisautta: monimutkaisten ongelmien käsittelyä, harkitsevaisuutta, kykyä perustella ja pohdiskella sekä elämänhallintaa. Psyykkinen toimintakyky on aina suhteessa ympäristön yksilölle asettamiin vaatimuksiin, odotuksiin ja reunaehtoihin.

Sosiaalinen toimintakyky ja sen muutokset työuran aikanaovat tutkimuksellisesti jääneet huomattavasti vähemmälle huomiolle kuin fyysisen ja psyykkisen toimintakyvyn muutokset. Sosiaaliseen toimintakykyyn voidaan sisällyttää ainakin ihminen vuorovaikutussuhteissaan ja ihminen aktiivisena sosiaalisena toimijana erilaisissa yhteisöissä. Ikääntyminen sinällään ei näytä heikentävän sosiaalista toimintakykyä. Sosiaalinen tuki ja toimiva yhteisöllisyys lisäävät ja ylläpitävät työn sujumista, työviihtyvyyttä ja vaikuttavat täten yksittäisen työntekijän koherenssin tunteeseen ja terveyteen.

Yhteenvetona ikäjohtamiseen liittyvästä tutkimuksesta voidaan todeta, että ikääntyminen vaikuttaa kielteisesti lähinnä fyysisiin ominaisuuksiin, niihinkin hyvin yksilöllisesti. Terveydentilan parannuttua, koulutustason noustua ja töiden virikkeellisyyden lisäännyttyä ovat monien ikääntyneiden psyykkiset kyvyt varsin korkealla. Sosiaalisten kykyjen kehittyessä iän myötä muodostavat ikääntyneet voimavaran, jonka arvon tunnistaminen on paljolti kiinni työyhteisöjen kulttuurista ja yhteiskunnallisesta arvostuksesta.

Tutkimuksissa on fokusoiduttu pääasiassa siihen, miksi ihmiset jäävät eläkkeelle. Tutkimuksellinen – ja siten kehityksellinenkin aukko löytyy siitä, että työhön kiinnittäviä, aidosti myönteisiä ja motivoivia tekijöitä on tutkittu vähemmän. Työn vetovoimatekijöiden, esimerkiksi työn ja työyhteisön voimavarojen ja työntekijöiden kokeman työn imun vahvistaminen on nostettava eläkkeelle työntävien ja vetävien tekijöiden lisäksi tavoitteeksi etsittäessä keinoja työurien pidentämiseen.

Tutkimuksessani tuli ilmi, että oman kertyneen hiljaisen tiedon jakaminen ja jalostaminen eteenpäin on tutkimukseen osallistuville ihmisille erittäin tärkeää jopa työelämässä jatkamisen kannalta. He ovat halukkaita ja tuntevat jopa kutsumusta hiljaisen tietonsa antamiseen eteenpäin. Ehtona ja tärkeänä toiveena heillä on työn räätälöinti heille mielekkääksi kuulemalla ja huomioimalla heidän toiveensa. Strategisen johtamisen kirjallisuudessa korostetaankin, että organisaatiot jotka ovat kyvykkäitä yhdistämään erilaiset osaamis- ja tiedonlähteensä ovat niitä jotka selviytyvät ja menestyvät. Nämä lähteet eivät ole ainoastaan muodollisia, kirjoitetussa muodossa olevia vaan myös vaikeammin määriteltävissä olevaa aineetonta tieto- ja osaamispääomaa.

Tarvitaanko tänään ja tulevaisuudessa työelämän kehittymisen yhtenä keskeisenä näkökulmana johtamisen uudistumista: erityisesti taitoa johtaa eri-ikäisiä ihmisiä? Olisiko tarvetta tunneälykkäälle, kaaosta ja jatkuvaa muutosta johtavalle sekä ihmisiä kunnioittavalle, arvostavalle ja kuuntelevalle johtamiselle? Arvoihin ja asenteisiin voidaan vaikuttaa työpaikoilla pienin askelin. Esimerkkejä voisivat olla konkreettiset kertomukset onnistuneista työpaikoilla tapahtuneista näytöistä ja niiden vaikutuksista sekä oikeanlainen julkinen keskustelu pidemmän työuran ja työssä jatkamisen keinoista.

Pauliinanblokuva

Mainokset

6 ajatusta artikkelista “Ikääntyneen työntekijän arvoa ei ymmärretä

  1. Hienoa Pauliina! Kiinnostavaa luettavaa, herättää ajatuksia. Ei syntyisi huitaisten, tällä polulla olet kulkenut jo pitkän rupeaman niin teoriassa kuin käytännössäkin.

  2. Hyvä kirjoitus Pauliina!

    Tekstisi alussa käsittelet työsitoutuneisuutta lähinnä työntekijän itse kokemana. Oma kokemukseni on, että sitoutuminen johonkin tehtävään tai työhön pohjautuu kahteen elementtiin: työntekijän sitoutumiseen ja työnantajan sitouttaviin toimiin. Olen monesti nähnyt, että työnantajapuolella ei ymmärretä tätä vuorovaikutusta. Mikä on työntekijän motivaatio tai sitoutumisen aste, jos työnantaja ei myös sitoudu? Vaatimuksia, tavoitteita jne. kyllä asetetaan, mutta tukitoimet unohtuvat helposti tai niistä on tiukan talouskuurin aikana helppo tinkiä. Enkä tässä nyt tarkoita pelkästään optioita tai muita rahallisia toimia. Ne voivat olla myös kunkin henkilön lähtökohdista ja tavoitteista mietittyjä suunnitelmallisia toimia: urakehitystä, henkisen pääoman kerryttämistä tai jotain muuta.
    Joissakin vastaan tulleissa organisaatioissa työnantaja ei ole sitoutunut tällaisiin toimiin laisinkaan. Uusi työntekijä on aina otettu entisen loppuunpalaneen tilalle. Aina on riittänyt tulijoita, joten so what. Mikäli aiotaan työuria pidentää ja tuloksia parantaa kestävästi, on myös mielestäni kiinnitettävä tähän kahdenväliseen sitoutumiseen huomiota.

    • Kiitos Juha. Olet täysin oikeassa. Tuo mistä kirjoitat voisi olla hyvin toimiva psykologinen sopimus työnantajan ja työntekijän välillä. Toivottavasti inhimillisyys työelämässä olisi myös tavoitteena. Monien yritysten arvot antavat ainakin ymmärtää niin.

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s